fbpx

Jak w praktyce realizować demokratyczne zarządzanie w przedsiębiorstwie społecznym (PS)?

Jedną z cech każdego przedsiębiorstwa społecznego jest demokratyczne zarządzanie. Co ono oznacza i jak je realizować w różnych formach prawnych? Zapraszam.

Skąd się wzięło demokratyczne zarządzanie w przedsiębiorstwie społecznym?

W tym momencie definiując przedsiębiorstwo społeczne posługujemy się najczęściej Wytycznymi CT9, które definiują jakie warunki musi spełnić podmiot, by dostać dotacje na miejsce pracy w firmie społecznej. W myśl tych Wytycznych struktura zarządzania PS lub ich struktura własnościowa opiera się na:

  • współzarządzaniu w przypadku spółdzielni,
  • akcjonariacie pracowniczym lub
  • zasadach partycypacji pracowników,

co podmiot określa w swoim statucie lub innym dokumencie założycielskim.

Również jednak inne definicje podkreślają to, że decyzje w przedsiębiorstwie społecznym powinny być podejmowane demokratycznie, w tym powinny być oparte na zasadzie jedna osoba = jeden głos (np. jest to jedno z kryteriów przedsiębiorstwa społecznego według Sieci Badawczej EMES Network).

Źródeł takiego podejścia należy szukać w samej istocie ekonomii społecznej, w tym także przedsiębiorczości społecznej. Wśród wartości ekonomii społecznej wyróżnia się między innymi:

  • wspólnotowość,
  • solidaryzm,
  • kooperację,
  • działanie zbiorowe i odpowiedzialność,
  • integralną podmiotowość człowieka.

W takiej sytuacji demokratyczne zarządzanie wydaje się naturalnym rozwiązaniem wyrastającym ze wspólnych wartości.

Jak to wygląda w polskich przedsiębiorstwach społecznych? Szczegóły będą zależeć od formy prawnej.

Mam głos, czyli demokratyczne zarządzanie w przypadku spółdzielni socjalnych

Jeśli chodzi o formalne spełnienie zasady demokratycznego zarządzania, to najprościej jest to zrobić w przypadku spółdzielni socjalnej. Wytyczne mówią tutaj o współzarządzaniu, które realizowane jest poprzez:

  • udział członków – pracowników w walnym zgromadzeniu, które podejmuje najważniejsze decyzje w spółdzielni (dot. spółdzielni socjalnej osób fizycznych),
  • zorganizowanie konsultacji z pracownikami (w przypadku spółdzielni socjalnej założonej przez osoby prawne; konsultacje są również obowiązkowe, jeśli liczba pracowników niebędących członkami jest większa od liczby członków).

Konsultacje są formalnym spotkaniem zarządu spółdzielni z pracownikami. Takie spotkanie ma się odbyć w ciągu 3 miesięcy po zatwierdzeniu sprawozdania finansowego i ma dotyczyć:

  • informacji o działalności i sytuacji ekonomicznej spółdzielni oraz
  • przewidywanych w tym zakresie kierunkach zmian.

Pracuję i jestem właścicielem firmy, czyli akcjonariat pracowniczy w przedsiębiorstwie społecznym

Kolejnym sposobem spełnienia demokratycznego zarządzania jest akcjonariat pracowniczy. Polega on na tym, że pracownicy są jednocześnie właścicielami firmy.

Odnosząc to do przedsiębiorstwa społecznego może to polegać na tym, że osoby defaworyzowane, dla których tworzone są miejsca pracy są jednocześnie udziałowcami spółki z o.o. czy akcjonariuszami spółki akcyjnej. Oczywiście mówimy o spółkach non for profit.

W tej sytuacji działa to dosyć podobnie jak w spółdzielni socjalnej osób fizycznych: jestem pracownikiem i jednocześnie współwłaścicielem firmy. Mój głos liczy się więc w ramach prac określonych organów (np. zgromadzenia wspólników w spółce z o.o.) i dlatego nie ma powodu, by organizować dodatkowe konsultacje.

Co ciekawe, w Polsce akcjonariat pracowniczy jest mało popularny, ale warto wiedzieć, że na liście 100 najlepszych pracodawców miesięcznika „Forbes” niemal 80% przedsiębiorstw oferuje plany akcjonariatu pracowniczego.

Mam więcej do powiedzenia niż pracownik w zwykłej firmie, czyli partycypacja pracowników

Pozostałe formy prawne (np. fundacja, spółka z o.o., jeśli pracownicy nie posiadają udziałów) przedsiębiorstwa społecznego mają z kolei zapewnić partycypację pracowników. Stopień i formy tej partycypacji mogą być bardzo różne.

W praktyce spotkałem się z dwoma rodzajami podejścia do tematu:

  • powołanie rady konsultacyjno–doradczej, w skład której wejdą pracownicy i która zapewni partycypację (czyli przynajmniej w jakimś stopniu pracownicy będą brali udział w podejmowaniu decyzji); w tym przypadku Ośrodek Wsparcia Ekonomii Społecznej definiuje szczegółowe wymagania (np. czasami wystarczy samo powołanie rady, a czasami są wymagania, by co najmniej raz w roku odbyło się jedno posiedzenie),
  • zapewnienie konsultacji z pracownikami na zasadach analogicznych, jak w przypadku spółdzielni socjalnej (spotkanie raz w roku) bez formalnego powoływania organu.

W jakim dokumencie należy określić demokratyczne zasady zarządzania…

W liście sprawdzającej do weryfikacji statusu PS (która jest załącznikiem do Wytycznych) wymienia się w tym kontekście:

  • statut lub inny dokument stanowiący podstawę działalności lub
  • inny dokument odpowiedniego organu podmiotu (np. uchwała walnego zgromadzenia członków, uchwała walnego zebrania członków, uchwała zarządu).

Oznacza to, że w którymś z ww. dokumentów musi pojawić się wzmianka o zarządzaniu w sposób demokratyczny, np. w oparciu o partycypację pracowników.

Niewykorzystany potencjał partycypacji

Przyznam, iż często obserwuję, że powołanie rady konsultacyjno-doradczej ma charakter stricte formalny – musimy to zrobić, więc robimy i tyle. Partycypacja jest więc mocno papierowa.

Inni z kolei twierdzą, że przecież i tak widzą się z pracownikami i z nimi rozmawiają, więc takie sztywne wymogi to sztuczne tworzenie biurokracji.

Mam jednak wrażenie, że sam proces partycypacji może być organizowany z większą korzyścią dla pracowników i samych firm społecznych. Przykładowe korzyści:

  • możliwość uwzględnienia różnych punktów widzenia przy podejmowaniu kluczowych decyzji,
  • wielostronna analiza problemów, co może pozwoli realizować lepsze rozwiązania,
  • możliwość uniknięcia nieprzemyślanych kroków, powodujących koszty,
  • pozyskanie nowej wiedzy i doświadczeń,
  • większe zaangażowanie pracowników i mniejsza rotacja kadry.

Jak zorganizować partycypację, by była efektywna? To już temat na oddzielny wpis 😊

To tyle nt. zarządzania demokratycznego w przedsiębiorstwie społecznym. Tradycyjnie zachęcam do komentowania wpisu oraz podzielenia się nim w mediach społecznościowych.

O autorze

Waldemar Żbik

Jestem rewolwerowcem. Zajmuję się wspieraniem firm społecznych. Mój pojedynek w samo południe to walka z przeszkodami na drodze do sprawnego przedsiębiorstwa społecznego. Zamiast broni używam wiedzy prawnej i narzędzi biznesowych. Jeśli chcesz, to dostarczę Ci odpowiednich umiejętności, a potem staniemy ramię w ramię. Co Ty na to?

Dodaj komentarz

Akceptuję zasady prywatności

Opublikowane przez: Waldemar Żbik